人物介绍
刘思宏2022级人力资源管理2班
赵贺洋2023级人力资源管理1班
姚文涛2022级人力资源管理1班
赛事：第十届中国大学生人力资源创新实践大赛
赛道：实务设计赛道
赛程：校赛→省赛→全国赛
成绩：国赛团体二等奖、单项一等奖
01.赛事启航
省赛阶段，指导老师的核心要求是 “摒弃纸上谈兵，打造企业能直接套用的实操方案”。三人随即启动 “实务设计三部曲”，让方案从 “框架” 升级为 “工具包”。
（一）需求诊断：用专业工具挖真实痛点
刘思宏牵头对接本地中小企业，采用 BEI 行为事件访谈法，梳理出 3 类核心痛点：基层骨干晋升通道模糊、新人培养缺乏标准化流程、关键岗位继任无储备。赵贺洋则用人才九宫格工具，对企业现有员工进行 “绩效 - 潜力” 双维度盘点，输出《关键岗位人才缺口报告》，明确梯队建设的优先级。
（二）体系设计：分层分类的实操框架
结合企业需求，他们构建了 “三级梯队 + 四维培养” 的实务体系：储备层（新人）采用 “721 学习法”，70% 岗位实践 + 20% 导师带教 + 10% 微课培训，配套《新人培养手册》《导师带教考核表》；成长层（骨干）通过跨部门轮岗 + 项目攻坚，设计《轮岗任务清单》《项目历练积分表》，明确 “3 个月轮岗试点 + 6 个月能力验证” 的实操周期；成熟层（核心）推行 “影子计划”+ 战略项目历练，配套《继任者能力评估量表》《战略项目参与度考核标准》。
（三）成本适配：中小企业的落地保障
针对中小企业 “预算有限” 的实际，赵贺洋测算出 “适配版成本方案”：通过开源 AI 测评工具替代商业系统，将单次测评成本降低 40%；把培养预算拆解为 “年度人力预算的 8%”，分阶段投入，配套《成本分摊表》《投入产出测算模型》。
省赛答辩时，他们现场展示了包含 12 份实操工具的 “方案工具包”，从需求诊断到效果评估的全流程均有标准化模板，最终以省赛一等奖的成绩晋级国赛，评委评价 “这是能直接落地的实务方案”。
02.方案落定
国赛备赛的核心挑战是 “在实务基础上实现创新，同时防范实操风险”。三人针对模拟答辩中暴露的问题，展开了 “魔鬼式打磨”。
那天下午，三人坐在李老师的办公室里，对着初稿 PPT 沉默了半小时。最终敲定分工：刘思宏对接本地部分企业的 HR 经理做实地访谈，挖真实痛点；赵贺洋主攻德勤《2024 人才梯队建设白皮书》《中小企业人力资源成本报告》，找可落地的方法论；姚文涛负责把访谈内容、数据转化为可视化工具，替代满页的文字。
刘思宏跑了 3 次企业，记下了 HR 经理的吐槽：“基层班组长干了 5 年没晋升通道，新人入职 3 个月就走”；赵贺洋把报告里的 “继任计划周期” 细化为 “3 个月轮岗试点 + 6 个月导师带教”；姚文涛则把 “人才供需缺口” 做成了动态甘特图 —— 鼠标点一下，就能看到不同部门的梯队缺口时长。
省赛前，方案改了 5 版：郝迎滨老师说 “测评环节太老套”，我们又加了 “行为事件访谈 + AI 性格测评”；郝迎滨老师说 “落地成本没写清”，赵贺洋算出 “小微企业适配版成本控制在年度人力预算的 8% 以内”。
省赛答辩台的聚光灯下，当评委问 “你们的方案和其他队伍有什么不同” 时，刘思宏掏出访谈录音里的企业原话：“这是我们从真实企业里挖的痛点，方案里的轮岗周期、测评工具，都是他们说‘能用’的。” 最终，我们以省赛一等奖的成绩，拿到国赛入场券。此时的方案，已从校赛的 12 页初稿，变成 25 页涵盖 “需求调研 - 体系设计 - 落地保障” 的完整闭环。
03.攻坚时刻
国赛备赛期只有10天，三人把宿舍楼下的研讨室锁了 “专属权限”，每天从 8 点待到 22 点。最大的挑战来自第一次模拟答辩：评委（往届国赛选手）指出两个致命问题 ——“方案创新点不足”“应急处理预案是空白”。
针对 “创新”，赵贺洋抱着 AI 工具熬了通宵，用关键词检索 “2025HR 科技应用”，把 “开源 AI 人才测评工具” 加入方案的测评环节，替代传统笔试；又参考 “敏捷组织” 案例，给梯队培养加了 “跨部门项目历练” 模块。
针对 “应急”，他们列了 12 种赛场突发场景，翻页笔故障、答辩超时、评委追问超出方案范围…… 甚至演练了 “麦克风没声时，刘思宏提高音量控场，姚文涛同步找工作人员” 的流程。
备赛中期也有摩擦：刘思宏想加更多战略管理理论，赵贺洋觉得 “企业要的是能用的工具，不是课本概念”，两人争得面红耳赤。最后还是姚文涛拍板：“投票 + 问郝迎滨老师”—— 郝迎滨老师一句 “实务赛道，落地优先”，让方案往 “工具化” 又靠了一步。
比赛前 3 天，三人把最终版方案打印装订，纸页边缘沾着胶水印，赵贺洋的笔记本上，“AI 测评成本表” 旁画了个歪歪扭扭的星星：“这版肯定能打”。
04.国赛绽放
国赛设在北京的会展中心，现场挤着全国高校的队伍，空气里都是紧张的气息。他们是第十组，前一组因为超时扣了 10 分，姚文涛攥着翻页笔的手沁出了汗。
轮到他们上场时，意外真的来了：翻页笔按了三次没反应。姚文涛立刻低头按电脑快捷键，刘思宏笑着跟评委打趣：“我们备了 12 种预案，这是第一种，您放心。” 评委们都笑了，紧张的氛围一下松了。
答辩的 15 分钟里，评委的问题精准戳向细节：“AI 测评的成本怎么控制？” 赵贺洋张口就答：“用开源工具替代商业系统，再培训企业内部 HR 操作，成本能降 40%—— 这是我们查了 3 家科技公司的落地数据算的。”“跨部门历练怎么避免岗位混乱？” 刘思宏拿出甘特图：“每个项目设‘历练导师’，每周同步进度，我们还加了‘历练积分’兑换晋升优先级。”
等成绩的 20 分钟像过了 2 小时，直到电子屏刷新：“团体二等奖、人才梯队方案创新单项一等奖”。三人愣了两秒，然后抱在一起，姚文涛还跳了一下，把旁边的矿泉水瓶碰倒了。隔壁人大的队伍过来祝贺，递了张名片：“你们的 AI + 跨部门模块很有意思，回头交流下？” 刘思宏把名片攥在手里，觉得这比奖杯还热乎。
05.成长沉淀
从校赛到国赛，奖杯是结果，但真正的收获藏在每一页方案里。
专业上，刘思宏不再是 “只会背理论的学生”—— 她能独立对接企业 HR 做需求调研，甚至能指出对方现有梯队的漏洞；赵贺洋学会了 “拆解行业报告”：不是抄结论，而是挖 “哪些数据能落地到中小企业”；姚文涛的 PPT 不再是 “好看的花架子”，而是 “能帮观众 1 分钟懂复杂逻辑” 的工具，她的作品还被老师当成了课堂案例。
团队里，他们摸清了彼此的 “梯队分工”：刘思宏控方向，赵贺洋补细节，姚文涛做呈现 —— 遇到分歧不吵架，而是 “找数据、问专业人士”。有次熬夜改方案，赵贺洋胃不舒服，刘思宏默默下楼买了热粥，姚文涛把自己的外套披在他身上。后来赵贺洋说：“这团队比方案靠谱。”
更重要的是认知的转变：他们原来觉得 “比赛要比谁的理论深”，现在明白 “实务赛道，比的是‘你的方案能不能真帮企业解决问题’”。国赛里看到的区块链存人才档案、VR 岗位模拟，让他们知道：HR 不是 “管考勤的后勤”，而是能用科技帮企业搭 “人才骨架” 的核心岗。
06.未来规划
奖杯放进宿舍柜子那天，三人在研讨室写了张 “未来清单”：
短期（1 个月内）：针对互联网、医疗等不同行业的人才特点，优化工具包适配性，补充《行业专属培养模块》；每周开展 “实操模拟演练”，模拟企业不同场景下的方案落地问题，完善应急预案。
中期（1 学期内）：参与学院企业实习项目，将方案落地到合作企业，按季度收集《实务应用反馈表》，通过 “数据对比 + 访谈调研” 优化工具；同步整理《方案落地案例集》，记录实操中的问题与解决方案。
长期（1 年内）：1 年内，将实务方案转化为 “高校 HR 实训课程包”，包含教学案例、实操工具、模拟答辩题库；同时准备下一届赛事，探索 “AI + 区块链” 在人才梯队建设中的实务应用，打造更具创新性的实操体系。
临走前，刘思宏在清单末尾加了句：“咱们是自己的‘人才梯队’，一起往更专业的地方走。”实务设计的核心是 “解决问题”，这场跨越校赛、省赛、国赛的征程，让三人从 “会做理论” 成长为 “能做实务” 的准 HR 从业者。奖杯是认可，而那些能被企业直接套用的工具、能解决实际问题的思路，才是这场赛事最珍贵的收获。
